اليوم العالمي للأخلاقيات: بناء ثقافة إبلاغ وبرنامج مبلّغين فعّال فعلًا

تتطلب استراتيجية ثقافة الإبلاغ وبرنامج المبلّغين في المملكة العربية السعودية أكثر من مجرد خط ساخن. إذ يجب أن يثق الموظفون في أنّ المخاوف ستُعالج بعدالة، وأنّ المعلومات ستُحمى بالشكل المناسب، وأنّ الادعاءات الموثوقة ستلقى الاهتمام اللازم.

وبالنسبة إلى قادة الامتثال والموارد البشرية والشؤون القانونية والتدقيق الداخلي والمخاطر والأعمال، فإنّ الأولوية تكمن في جعل الإبلاغ آمنًا وسهل الوصول إليه وفعّالًا.

يغطّي هذا الدليل حماية المبلّغين في المملكة العربية السعودية، وتصميم البرنامج، والإبلاغ السرّي، والتحقيقات، ومنع الانتقام، واختيار البرمجيات، وقياس الأداء.

يُقام اليوم العالمي للأخلاقيات 2026 في 21 أكتوبر تحت شعار مجلس كارنيغي الأخلاقي، «إعادة تركيز الأخلاقيات». ويوفّر مناسبة للمؤسسات السعودية لمراجعة كيفية إبلاغ الموظفين عن سوء السلوك وكيفية استجابة القادة.

لماذا يهمّ اليوم العالمي للأخلاقيات 2026 المؤسسات السعودية؟

يشجّع مبادرة اليوم العالمي للأخلاقيات التابعة لمجلس كارنيغي المؤسسات على وضع المبادئ الأخلاقية موضع التطبيق. ويوفّر شعار عام 2026، «إعادة تركيز الأخلاقيات»، سببًا في الوقت المناسب لتقييم السلوك في بيئة العمل.

ويمكن للمؤسسات السعودية استخدام 21 أكتوبر لاختبار قنوات الإبلاغ، ومراجعة إجراءات التحقيق، وتقييم ثقة الموظفين. وتدعم هذه الأنشطة حوكمة أقوى والامتثال لمكافحة الفساد في المملكة العربية السعودية.

كما يمكن للمؤسسات تعزيز المعرفة العملية للموظفين من خلال تدريب الامتثال للأخلاقيات ومكافحة الفساد.

ماذا تعني ثقافة الإبلاغ فعلًا؟

توجد ثقافة الإبلاغ عندما يعتقد الموظفون أنهم يستطيعون الإبلاغ عن سوء السلوك بأمان وأنهم يتوقعون معالجة عادلة لمخاوفهم. وهي تعتمد على سلوك القيادة، والسلامة النفسية في بيئة العمل، والسرية المناسبة، والمتابعة المرئية.

وقد يبقى الموظفون صامتين لأنهم يخشون الانتقام، أو يتوقعون عدم اتخاذ أي إجراء، أو لا يعرفون أين يبلّغون. ولا يمكن لخط الأخلاقيات الساخن وحده حلّ هذه المشكلات.

ويؤثر المديرون في شعور الموظفين بالراحة عند الإبلاغ. ويجب عليهم الاستماع دون إصدار أحكام، وحماية المعلومات الحساسة، وتصعيد المخاوف عبر الإجراءات الصحيحة.

ووجد تقرير الجمعية المعتمدة لفاحصي الاحتيال لعام 2024 بعنوان «تقرير عن الأمم» أنّ 43% من حالات الاحتيال المهني اكتُشفت في البداية من خلال الإبلاغات. وكانت هذه النسبة أكثر من ثلاثة أضعاف الطريقة الأكثر شيوعًا التالية لاكتشاف الاحتيال. وقدّم الموظفون 52% من هذه الإبلاغات. ويبرز بحث ACFE حول الاحتيال قيمة إبلاغ الموظفين.

وتساعد الثقافة الموثوقة المؤسسات على تحديد المخاوف التي قد تفوتها الضوابط الروتينية.

ثقافة الإبلاغ مقابل برنامج الإبلاغ عن المخالفات

يشمل الإبلاغ عن المخالفات وثقافة الإبلاغ عنصرين مترابطين: ثقة الموظف والعملية الرسمية لمعالجة المخاوف.

ثقافة الإبلاغ هي الأساس الإنساني. وتشمل مصداقية القيادة، والسلامة النفسية، واستجابة المديرين للموظفين الذين يطرحون مخاوفهم.

أما برنامج الإبلاغ عن المخالفات فهو النظام التشغيلي. ويشمل السياسات، وقنوات الإبلاغ، واستقبال البلاغات، والفرز، والتحقيقات، وإدارة الحالات، والإجراء التصحيحي.

وكلاهما ضروري. فقد يبقى الخط الساخن دون استخدام كافٍ إذا غابت الثقة. كما قد يؤدي وجود ثقافة إيجابية دون إجراءات واضحة إلى قرارات غير متسقة وشكاوى دون حل.

ويجب على المؤسسات تقييم ثقة الموظفين والأداء التشغيلي معًا.

قانون حماية المبلّغين في المملكة العربية السعودية

يوفر إطار حماية المبلّغين في المملكة العربية السعودية أساسًا قانونيًا مهمًا، لكن يجب على المؤسسات فهم نطاقه.

صدر نظام حماية المبلّغين والشهود والخبراء والضحايا بموجب المرسوم الملكي رقم م/148 في فبراير 2024. ونُشر لائحته التنفيذية في 12 يونيو 2026 ودخلت حيز النفاذ في اليوم نفسه. ويشرح الملخص القانوني لمكتبة الكونغرس هذا الإطار. كما يوفر الجريدة الرسمية السعودية إمكانية الوصول إلى المنشورات القانونية الرسمية.

من قد يحصل على الحماية؟

يتناول النظام حماية الأشخاص الذين يقدمون طوعًا معلومات أو أدلة تتعلق بجرائم محددة أو يساعدون في كشف مرتكبيها. وتشمل هذه الجرائم الفساد والرشوة وغسل الأموال والتزوير وغيرها من الجرائم الخطيرة المشمولة.

وقد تشمل تدابير الحماية حماية الهويات وتقليل المخاطر المرتبطة بالتعاون في الإجراءات الجنائية.

كما يتناول الإطار إجراءات العمل الضارة المرتبطة بالإبلاغ أو الشهادة المحميين. وقد تشمل هذه الإجراءات إنهاء الخدمة، أو الإجراء التأديبي التعسفي، أو تقليص الحقوق القانونية أو الإدارية، وغيرها من المعاملات السلبية.

وفي الحالات المشمولة بالنظام، قد يحتاج صاحب العمل أو الجهة المختصة إلى إثبات أنّ إجراء العمل كان مشروعًا وليس انتقاميًا. ويجب على المؤسسات الحصول على مشورة قانونية سعودية مؤهلة عند تطبيق هذه الأحكام على الحالات الفردية.

الإبلاغ الداخلي والتصعيد الخارجي

لا يتأهل كل شكوى داخلية تلقائيًا للحماية النظامية. ومع ذلك، ينبغي لبرامج الإبلاغ الداخلية قبول مجموعة أوسع من المخاوف، بما في ذلك الاحتيال، وتضارب المصالح، والتحرش، ومخاطر السلامة، وإساءة استخدام البيانات، ومخالفات السياسات، والانتقام.

تقبل الهيئة الوطنية لمكافحة الفساد، المعروفة باسم «نزاهة»، البلاغات المتعلقة بجرائم الفساد والمخالفات المالية أو الإدارية والإخلال بتقديم الخدمات العامة. وتشمل اختصاصها الجهات الحكومية والشركات التي تمتلك الحكومة ما لا يقل عن 25% من رأس مالها.

المصدر: تقرير مراجعة الدولة السعودية الصادر عن مكتب الأمم المتحدة المعني بالمخدرات والجريمة (PDF)

يتيح خدمة الإبلاغ الرسمية لدى «نزاهة» للمبلّغين تقديم التفاصيل وإرفاق المستندات الداعمة عند توفرها واختيار ما إذا كانوا يرغبون في الكشف عن هويتهم. كما تتوفر معلومات الإبلاغ الرسمية الأخرى عبر موقع «نزاهة».

ويجب أن تحتوي البلاغات على وقائع واضحة ومحددة يمكن التحقيق فيها وتتبعها. وتمثل «نزاهة» قناة إبلاغ خارجية للمسائل التي تقع ضمن اختصاصها، وليست بديلًا عن خط الأخلاقيات الداخلي.

كيف تبني برنامج مبلّغين يثق به الموظفون؟

يجمع البرنامج الفعّال بين مسؤوليات واضحة، وإبلاغ سهل الوصول، وتحقيقات عادلة، ومساءلة مرئية.

1. احصل على رعاية القيادة

يجب أن يوافق مجلس الإدارة أو الجهة الحاكمة المناسبة على البرنامج وترتيبات الإشراف عليه. ويجب أن يُظهر القادة أنّ المخاوف الموثوقة تحظى بالاهتمام بغضّ النظر عن هوية الأطراف المعنية.

2. حدّد النطاق والمسؤوليات

حدّد المخاوف القابلة للإبلاغ ووزّع المسؤوليات بين الامتثال والشؤون القانونية والموارد البشرية والتدقيق الداخلي والأمن وخصوصية البيانات والإدارة العليا.

أنشئ مسارات تصعيد مستقلة للادعاءات المتعلقة بكبار المسؤولين التنفيذيين أو الأشخاص المسؤولين عن استقبال البلاغات.

3. أنشئ سياسة عملية

استخدم نموذج سياسة الإبلاغ عن المخالفات كنقطة بداية، لا كمستند يُنسخ دون تكييف. واشرح من يمكنه الإبلاغ، وما المخاوف المشمولة، وكيفية معالجة الحالات، وكيفية التعامل مع الانتقام.

يجب أن يربط برنامج الامتثال للأخلاقيات ومكافحة الفساد المتكامل بين السياسات والتدريب والضوابط الوقائية والتحقيقات والحوكمة.

4. ضع عملية موثقة

حدّد كيفية استقبال البلاغات وتقييمها وإسنادها والتحقيق فيها وتصعيدها وإغلاقها. وضع جداول زمنية ومعايير توثيق مناسبة.

5. تواصل خيارات الإبلاغ

اشرح العملية أثناء التهيئة الوظيفية والتدريب الدوري واجتماعات الفرق والاتصالات الداخلية. واستخدم لغة واضحة حتى يعرف الموظفون أين يبلّغون وما يحدث بعد ذلك.

6. درّب المديرين

غالبًا ما يكون المديرون أول من يقترب منه الموظفون. درّبهم على الاستماع بعناية وحماية المعلومات الحساسة وتصعيد المخاوف فورًا.

7. أظهر المتابعة

تواصل النتائج عند الاقتضاء دون الكشف عن تفاصيل سرية. ويمكن لـبرنامج التدقيق الداخلي القائم على المخاطر المستقل اختبار مدى فعالية الضوابط واكتمال الإجراءات التصحيحية.

نعم. أقترح إضافة ثلاثة روابط خارجية موثوقة لدعم هذه الفقرة: نظام حماية البيانات الشخصية السعودي، وخدمة الإبلاغ الرسمية لدى «نزاهة»، وإرشادات بشأن سرية الإبلاغ عن المخالفات. وتتناسب هذه الروابط بشكل طبيعي دون إثقال النص.

تصميم قنوات إبلاغ سرية ومجهولة الهوية

وفّر عدة مسارات إبلاغ تناسب حجم المؤسسة ومخاطرها. وقد تشمل قناة إبلاغ مجهولة الهوية، وخط أخلاقيات ساخن، ونموذج ويب آمنًا، وعنوان بريد إلكتروني مخصصًا، ومسار المدير، وخيارات التصعيد الخارجي المناسبة. وفي المملكة العربية السعودية، يمكن للمؤسسات أيضًا مراجعة قنوات الإبلاغ الرسمية لدى «نزاهة» بشأن الاشتباه في الفساد المالي أو الإداري ضمن اختصاصها.

ويمكن للإبلاغ المجهول أن يجعل الموظفين أكثر راحة في طرح مخاوفهم. لكنه قد يحدّ من المتابعة إذا لم يتمكن المحققون من التواصل مع المبلّغ. ويمكن للمراسلة الثنائية الآمنة أن تساعد في معالجة هذه المشكلة.

وتتطلب السرية ضمانات عملية. فقم بتقييد الوصول إلى الموظفين المصرح لهم، وتأمين الأدلة، والحفاظ على سجلات حالات منفصلة، وتقليل المعلومات المعرفة، ووضع قواعد للاحتفاظ بالبيانات.

ويجب على المؤسسات أيضًا تقييم التزاماتها بموجب نظام حماية البيانات الشخصية السعودي ولائحته التنفيذية، خاصة عند جمع المعلومات المتعلقة بالمبلّغين والأشخاص المذكورين في البلاغات أو تخزينها أو الوصول إليها أو مشاركتها.

ويجب أن تكون القنوات سهلة العثور عليها، ومناسبة للهواتف المحمولة، ومتاحة باللغتين العربية والإنجليزية عند الاقتضاء. ويجب أن يفهم الموظفون الخطوات التالية، بما في ذلك الإقرار بالاستلام عند الإمكان، والتحقيق، والتغذية الراجعة المناسبة، والحماية من الانتقام.

لا تَعِد بسرية مطلقة. فقد يكون الكشف ضروريًا للامتثال القانوني أو السلامة أو التحقيق العادل. واشرح هذه الحدود بوضوح قبل أن يقدّم الموظفون بلاغًا.

معالجة البلاغات والتحقيقات وإدارة الحالات

تحمي العملية المتسقة المبلّغين والأشخاص المذكورين في الادعاءات، وتدعم اتخاذ قرارات عادلة.

• استقبل البلاغ وأقرّ باستلامه: سجّل المخاوف وأكّد الاستلام عند الإمكان.

• قيّم وفرز: قيّم مدى الاستعجال وتضارب المصالح والمخاطر الفورية.

• أسند الحالة إلى مختص مؤهل: تأكد من توفر الخبرة والاستقلالية المناسبتين.

• احفظ الأدلة: أمّن السجلات ذات الصلة واحتفظ بسجل تدقيق.

• خطط للتحقيق: حدّد النطاق والمسؤوليات والجدول الزمني.

• اجمع الأدلة: راجع المستندات وأجرِ المقابلات المناسبة.

• حدّد النتائج: قيّم الأدلة بموضوعية ووثّق الاستنتاجات.

• اتخذ الإجراء المناسب: طبّق الإجراءات التصحيحية أو التأديبية عند الاقتضاء.

• عالج الأسباب الجذرية: حسّن الضوابط أو التدريب أو الإجراءات.

• أغلق الحالة: سجّل النتائج وقدّم التغذية الراجعة المناسبة.

تتطلب إدارة الحالات في التحقيقات الفعالة الاتساق والاستقلالية والمعاملة العادلة والمعالجة في الوقت المناسب. ولا ينبغي معاملة الادعاءات كأنها مثبتة قبل تقييم الأدلة.

يجب أن توثّق سجلات الحالات القرارات الرئيسة ومراحل التحقيق والأدلة والموافقات والإجراءات التصحيحية. ويجب تقييد الوصول إلى الأشخاص الذين يحتاجون إلى المعلومات لأداء مسؤولياتهم.

يمكن أن يساعد تدريب الامتثال للأخلاقيات ومكافحة الفساد المنظم الموظفين والمديرين على تطبيق هذه الإجراءات باستمرار.

منع الانتقام وحماية المبلّغين

سياسة منع الانتقام ضرورية، لكن يجب على المؤسسة تطبيقها. وقد يشمل الانتقام إنهاء الخدمة أو التخفيض من الدرجة أو الاستبعاد أو التقييم السلبي للأداء أو التخويف أو التحرش أو النقل إلى وظائف غير مرغوبة بسبب الإبلاغ.

وقد يكون الانتقام غير مباشر أيضًا. فتقليل المسؤوليات أو منع فرص الترقية قد يثني الموظفين عن طرح مخاوفهم مستقبلًا.

راقب قرارات العمل بعد البلاغات، خاصة تقييمات الأداء والترقيات والنقل وإنهاء الخدمة. ويمكن للمراجعات القائمة على المخاطر بعد 30 و60 و90 يومًا أن تساعد في تحديد علامات التحذير. وهذه ممارسات موصى بها، وليست مواعيد نهائية نظامية.

تحقق في شكاوى الانتقام باستقلالية وطبّق عواقب متسقة عند إثبات سوء السلوك. ويجب أن تكون للقرارات التي تؤثر في المبلّغين أسباب موثقة ومشروعة وإشراف مناسب.

وعندما تثير قرارات العمل مخاوف تتعلق بـالفصل غير القانوني وعقوبات قانون العمل، يجب على أصحاب العمل الحصول على مشورة قانونية سعودية مؤهلة. وفي الحالات المحمية التي يغطيها إطار حماية المبلّغين، قد يحتاج صاحب العمل أو الجهة المختصة إلى إثبات أنّ الإجراء السلبي كان مشروعًا.

اختيار برمجيات الإبلاغ عن المخالفات لمؤسستك

يمكن لبرمجيات الإبلاغ عن المخالفات تحسين سهولة الوصول إلى الإبلاغ وسجلات الحالات والإشراف على التحقيقات. لكن التقنية لا يمكنها أن تحل محل الثقة أو الحوكمة السليمة.

قيّم الأنظمة المحتملة وفق هذه المعايير:

• سهولة الإبلاغ: خيارات الإبلاغ المجهول والسرّي، ودعم اللغتين العربية والإنجليزية، والتوافق مع الهواتف المحمولة.

• الأمان: أذونات قائمة على الأدوار، وتخزين آمن، ومراقبة الوصول.

• إدارة الحالات: سير عمل قابل للتخصيص، وإدارة الأدلة، وسجلات تدقيق.

• المساءلة: تذكيرات بالمواعيد النهائية، وقواعد التصعيد، وسجلات الإغلاق.

• التقارير: لوحات معلومات لأحجام الحالات وجداول التحقيق الزمنية والإجراءات التصحيحية.

• الخصوصية والاستضافة: موقع البيانات، والاحتفاظ بها، وحذفها، والمتطلبات القانونية المعمول بها.

قارن بين المزودين استنادًا إلى الاحتياجات الموثقة بدلًا من الادعاءات التسويقية. وقبل الشراء، حدّد الجهة المسؤولة عن استقبال البلاغات والتحقيقات والتصعيد ومنع الانتقام.

قد تحتاج المؤسسات الصغيرة إلى نظام بسيط ذي ضوابط قوية. بينما قد تحتاج المؤسسات الأكبر أو الأعلى مخاطر إلى سير عمل متقدم وإشراف أوسع. اختر التقنية بعد تحديد عملية الحوكمة فقط.

مؤشرات تثبت أن ثقافة الإبلاغ لديك فعّالة

لا يمكن لحجم البلاغات وحده أن يثبت فعالية البرنامج. فزيادة البلاغات قد تشير إلى زيادة الثقة أو الوعي أو وجود المزيد من سوء السلوك. وقد يعكس انخفاض البلاغات بيئة منخفضة المخاطر أو نقص ثقة الموظفين.

فسّر هذه المقاييس معًا. فانخفاض نسبة إثبات البلاغات لا يعني تلقائيًا أنّ البلاغات تفتقر إلى الجدوى.

اسأل الموظفين عما إذا كانوا يعرفون أين يبلّغون وما إذا كانوا يثقون في العملية. ويمكن للتدقيق الداخلي فحص سجلات الحالات والتأكد من اكتمال الإجراءات التصحيحية.

قائمة إجراءات اليوم العالمي للأخلاقيات 2026

استخدم 21 أكتوبر لمراجعة البرنامج وتحديد التحسينات العملية.

• اسأل الموظفين عما إذا كانوا يعرفون كيفية الإبلاغ عن سوء السلوك.

• اختبر كل قناة إبلاغ.

• راجع نطاق السياسة والسرية ومنع الانتقام.

• أكّد المسؤولية عن استقبال البلاغات والتحقيقات والتصعيد.

• درّب المديرين على استقبال المخاوف بشكل مناسب.

• راجع سجلات الحالات وأذونات الوصول.

• تحقق من الجداول الزمنية للتحقيق والتواصل عند الإغلاق.

• راجع مؤشرات الإبلاغ وملاحظات الموظفين.

• تواصل بوضوح بشأن التزام القيادة.

• عيّن مسؤولًا وموعدًا نهائيًا لكل تحسين. وتابع بعد اليوم العالمي للأخلاقيات للتأكد من اكتمال الإجراءات.

بناء القدرة على الإبلاغ الأخلاقي

يجمع برنامج الإبلاغ الفعّال بين ثقة الموظفين والسياسات الواضحة وقنوات الإبلاغ سهلة الوصول والتحقيقات العادلة وتدابير منع الانتقام ذات المعنى.

ويمكن لهذه الممارسات أن تعزز اكتشاف الاحتيال والحوكمة وثقة الموظفين في المؤسسات السعودية. ويوفر اليوم العالمي للأخلاقيات 2026 فرصة لتحديد نقاط الضعف وتحويل الالتزامات الأخلاقية إلى تحسينات عملية.

ويمكن للمؤسسات الراغبة في تعزيز قدراتها في الأخلاقيات ومكافحة الفساد والإبلاغ أن تنظر في تدريب الامتثال للأخلاقيات ومكافحة الفساد المنظم للموظفين والمديرين ومتخصصي الامتثال.